Thorsten Jekel
Ein herzliches Willkommen, wünsche ich wieder in dieser Gemeinschaftsepisode heute. Ich fange mal an mit dem Herzlich willkommen zum Thema „Erst Hirn einschalten, dann Technik“ – heute mal in einer Spezial Episode für Steuerberatungskanzleien. Denn da sind sowohl mein heutiger Gast als auch ich unterwegs. Wobei wir machen ja hier eine Gemeinschaftsepisode. Von der Seite her ist der liebe Philipp Sterzinger mein Gast. Aber ich bin auch sein Gast heute, weil wir werden es über beide unserer Kanäle verteilen. Zu sagen, zu welchem Thema bist du denn unterwegs lieber Philipp?
Philipp Sterzinger
Ja, mein Thema ist aktuell Teamentwicklung in Steuerkanzleien und da verbindet uns beide, lieber Thorsten Jekel, natürlich das Disc Modell. Und da werden wir heute drüber sprechen. Ich mache jetzt auch ein kleines Zwischen-Intro für mich. Hallo liebe Meisterkanzlei Podcast-Hörer. Heute zum ersten Mal eine Mischfolge mit dem lieben Thorsten Jekel. Viele kennen ihn auch aus dem Bereich, das iPad effektiv in der Kanzlei nutzen, was er bei der DATEV als Seminar anbietet. Und ja, da kommen wir immer wieder in Kontakt, tauschen uns aus. Ja, und jetzt viel Spaß beim Zuhören.
Thorsten Jekel
Ja, wunderbar. Und ich weiß gar nicht, also zum einen habe ich mit dem Kollegen Lang schon mal eine gemeinsame Episode gemacht, wo wir das Thema Outlook und OneNote vor allen Dingen eben gemacht haben. Da seid ihr für mich immer Referenz als Meisterkanzlei. Und das ist ja über unser Running Gag, wenn ich irgendwo in einem Seminar bin. Ich zeige ja immer euer Video, sowohl in Online als auch in Präsenz. Und dann schicke ich meistens ein Foto rüber und sage hier, ihr seid wieder auf Sendung. Und das ist ja das Thema. Was hat denn das Thema Technologie, mit dem wir beide unterwegs sind, mit dem Thema Disc und Persönlichkeit zu tun? Also ich habe ja immer dieses Motto zu sagen „erst Hirn einschalten, dann Technik“, habe letzte Woche erst wieder einen Vortrag zum Thema hybride Führung gehalten. Und da ging es eben darum zu sagen Technik ist eben natürlich ein wichtiges Werkzeug. Aber weshalb ist denn dieses Thema unterschiedliche Verhaltensarten, Verhaltenstypen, weshalb ist das denn so ein wichtiges Thema, gerade in der Steuerkanzlei lieber Philipp?
Philipp Sterzinger
Ja, weil wir da halt auch verschiedene Typen haben. Und ich gehe mal da über die Organisationsgrenze auch hinweg. Also wir haben ja da sowohl Lieferanten, wir haben auch Kunden, also Mandanten und da haben wir es ja immer mit Menschen zu tun. Und ich stelle halt fest in der Beratungspraxis bei der Einführung von Digitalisierung von OneNote oder allgemein Microsoft-365-Themen, dass es der eine Mitarbeiter super gut die Veränderung annimmt und ein anderer tut sich ein bisschen schwer damit. Und da bin ich dann, also habe ich es kombiniert. Ich bin seit 2003 mit dem Disc-Modell schon in Berührung gekommen und festgestellt, es gibt verschiedene Lerntypen, wir lernen unterschiedlich und da fließt es halt mit rein. Und die Kommunikation halt innerhalb der Kanzlei, wo wir halt merken, wir führen was ein und ein Teil macht es und ein Teil macht es vielleicht später oder gar nicht. Und ja, da zeigt halt dieses Disc-Modell so seine Früchte, sage ich mal. Und es soll helfen, dass die Teammitglieder ein Verständnis füreinander entwickeln und auch Verständnis für die Kunden, aber auch zum Beispiel für Lieferanten oder Dienstleister zu entwickeln. Und dass jeder gut ist, wie er ist und das Richtige zur richtigen Zeit tut. Also sprich es soll durch die bessere Kommunikation die Effektivität in der Kanzlei in allen Prozessen steigern.
Thorsten Jekel
Ich finde das super. Also ich habe es 1996 kennengelernt. Da war ich ja noch angestellt, damals im Hause Tchibo Café Service und was ich toll fand, wir haben damals einen Geschäftsführer gehabt, der gesagt hat, ich möchte 100% Service und Situativ führen von Ken Blanchardt in die Organisation rein treiben. Und er hat gesagt, wir fangen mal an bei den Führungskräften und er hat dann die zweite Führungsebene wurde komplett ausgebildet für das Thema Situativ führen und eben auch für dieses Thema Disc, was ich klasse fand. Ich weiß nicht, wie dir es geht. Ich finde es ist ein extrem hilfreiches Werkzeug in der Praxis. Ein Thema, was ich immer wieder höre zu sagen, das ist ja alles Spückenkram, das ist ja gar nicht irgendwie wissenschaftlich validiert. Wie stehst du denn zu diesem Thema, wenn du solche Einwände bekommst?
Philipp Sterzinger
Ja. Für mich ist es halt klar ein Modell und es ist nie die Wirklichkeit, was es spiegelt. Und es zeigt das Verhalten, das aktuelle Verhalten und ist ja auch veränderbar. Also wir haben einen Grundtyp, eine Grundausprägung oder zwei oder drei, je nachdem. Ich finde aber, da steckt viel mehr dahinter in diesem Vier-Farb-Modell. Und wenn man sich ein bisschen weiter damit beschäftigt außerhalb von Disc gibt es ja da auch den Motivkompass, der dann auch noch sagt, welche Hormone sind denn zum Beispiel für welchen Typ auch entscheidend oder welche Eigenschaften hat er? Und ja, da geht es ja einfach darum zu sagen: „Wähle aus diesem Blumenstrauß aus, was für dich passt, aber geh vorsichtig damit, dass du nicht Menschen in eine Schublade steckst, sondern sagst: „Okay, da gibt es eine Grundprägung, die ich so verstehe und da kann ich dran arbeiten. Also es zählt eigentlich zu sagen, das ist meine Stärke, an der arbeite ich. Und da, das fällt mir vielleicht nicht so leicht, dann lasse ich es aber auch weg. Und zu sagen, wir haben genügend in den Kanzleien oder auch in Unternehmen Aufgaben, wo wir sagen können, okay, der eignet sich jetzt besonders für Marketing, der eignet sich besonders für die Abarbeitung und es soll jeder in der Kanzlei oder im Unternehmen das machen können, wofür er brennt und wofür er hier auf dieser Erde ist.
Thorsten Jekel
Ich finde das super, denn ich finde immer so die größte Ungerechtigkeit ist, ungerecht ist klar, unterschiedliche Menschen gleich zu behandeln. Das ist so etwas, was wir in Deutschland gerne machen. Also da gibt es ja auch diese verschiedenen Bilder, wo dann irgendwie so vier unterschiedliche Tiere hinter so einem Zaun stehen und der eine ist irgendwie eine Giraffe, der kann locker drüber gucken, der andere ist irgendwie der Kleinste in Goldfisch. Und zu sagen, ja, ihr habt alle die gleiche Höhe, aber jeder ist halt unterschiedlich. Ich finde das immer super. Wie ist denn deine Vorgehensweise, wenn du so in Steuerkanzleien gehst, wenn du dieses Tool nutzt, um die Kommunikation, die Zusammenarbeit zu verbessern? Wie gehst du da vor, lieber Philipp?
Philipp Sterzinger
Ja, also ich fang da an mit so einem, bei mir heißt der Disk Team-Tag, komme ich einen Tag in die Kanzlei, geht auch hybrid, also haben wir auch schon online gemacht oder hybrid. Und wir schauen erst mal, dass wir den Test einfach machen. Den machen wir mit PersoLook zusammen, wo wir sagen erst mal die Auswertung, beschreibt dabei das Grundmodell der vier Farben und ja, also diesen klassisch Initiativen oder den dominanten Stil, den stetigen und den gewissenhaften, das sind diese vier Farben, beschreibt da, was die ausmacht, was die Kommunikation dieser Typen auch ausmacht. Und ja, dann geht es rein in die Stellenbeschreibungen, wo wir sagen, welche Positionen und Rollen gibt es denn in der Kanzlei, welche Aufgaben haben wir in der Kanzlei und ordnen dann zu, klassisch wie ähnlich so eine Barcamp-Session, wo wir sagen, wir haben ein Flipchart oder ein digitales Board, wo wir sagen, welche Rollen haben wir denn? Wer ist momentan damit besetzt? Und dann schauen wir die Ergebnisse, warten die Ergebnisse ab aus dem Disk-Test und schauen, ist denn derjenige dafür geeignet? Oder gibt es vielleicht einen, der besser dafür geeignet ist? Und macht es Sinn, mal für vier Wochen zum Beispiel die Rollen zu tauschen? Lass uns das wirken. Danach kategorisieren wir Mandanten und gucken, was haben wir da für Typen, wie schätzen wir die ein? Gemeinsam im Team. Das ist ein sehr lustiges Miteinander auch. Also ein schöner Tag, den wir gemeinsam verbringen und dann halt Kommunikationsleitfäden erstellen. Wie gehe ich mit dem Typ um? Wie gehe ich mit dem anderen Typ um? Wie können verschiedene Typen miteinander auch das zu beleuchten ist immer sehr, sehr lustig. Teilen das im Raum auch ganz schön auf, dass wir die Typen mal ja wirklich in Ecken stellen und sagen okay, wie hättet ihr euch selbst so eingeschätzt, wie hätte das Team die eingeschätzt? Und geht es wirklich um Verständnis und um bessere Kommunikation?
Thorsten Jekel
Es ist hochspannend. Und was mich interessieren würde, wenn ihr jetzt in einem Team seid, dann kann man ja, sei es ein Schnelltest oder einen ausführlicheren Test machen nach so einer Einführung und dann macht das jeder. Jetzt kannst du ja nicht jedem einen Mandanten sagen, hier füllen sie mal den Test aus, bevor sie mit mir arbeiten. Wie ist da deine empfohlene Vorgehensweise, das auch mit Mandanten zu machen?
Philipp Sterzinger
Ja, ich denke, man kann das schon aus gewissen Worten halt auch, also einen Wortschatz bilden, welche Wörter verwendet welcher Typ und dann mal die Kommunikation der letzten Wochen und Monate. Das geht ja mit einem DMS-System zum Beispiel relativ zügig, die Kommunikation mal durch zuschauen, aber auch am Verhalten, zum Beispiel wie pünktlich ist der, wie termintreu ist der, wie viele Ideen hat er jedes Mal in der Jahresabschlussbesprechung dabei? Und da hat man schon so Anzeichen, wo man so eine Grundtendenz erkennt. Natürlich nicht so genau wie wenn er den Test ausfüllt. Hat es mit einer Kanzlei jetzt neulich gemacht. Die hat dann ihren Top-Mandanten Test jeweils entweder zum Geburtstag oder zu Weihnachten geschenkt, quasi dass die den Test ausfüllen und dann sagen dann lasst uns noch mal so ein Mandantenabend machen, wo wir auch das spielerisch mit Mandanten machen und da halt ein bisschen mit Essen trinken und ja, da mal auch das quasi als Produkt für die Kanzlei gleich zu etablieren und zu sagen, hey, lass uns da hinschauen, wenn ihr neue Mitarbeiter sucht. In vielen Branchen ist Fachkräftemangel, wie in der Steuerberater-Branche ja auch und sagen wähl doch mal aus oder lass uns aufschreiben. Was wünschen wir uns denn für einen Typ Mitarbeiter? Wer fehlt uns denn noch im Team? Und dann wird da wirklich was tolles draus.
Thorsten Jekel
Finde ich klasse. Also was ich übrigens auch ganz spannend finde, ich weiß nicht, ob du es kennst, es gibt ja einige Add-ons für LinkedIn beispielsweise auch, die in der Lage sind, dass du sagen kannst, ich habe hier ein Profil und welche Disc-Typen hat dieser Mensch auf LinkedIn auf der Basis seines Post-Verhaltens? Und ich bin immer wieder erstaunt. Ich mache das manchmal, wenn ich so in der Akquise bin, dass ich mir da vorher mal angucke, okay, wenn ich mit dem noch nie zu tun hatte, wie ist denn so sein Profil? Und ich bin immer wieder überrascht, wie gut es zumindest als eine erste Integration doch funktioniert. Ich weiß nicht, wie sind da deine Erfahrungen mit solchen Tools?
Philipp Sterzinger
Da hatte ich jetzt bisher noch keine Berührungspunkte, finde ich spannend. Also können wir vielleicht in die Shownotes auch mal packen, wenn du es verraten magst, wie denn das Tool heißt, würde ich mir anschauen. Meine Erfahrung oft ist die, dass Kanzleien, ja Agenturen haben, wie zum Beispiel Zebradoo, die für die diese Profile schreiben und da auch schon konkret oder Newton AG gibt es da auch als Anbieter, die gezielt mit dieser Verkaufspsychologie auch arbeiten und die Profile dann schon so ausrichten, dass sie die richtigen Leute anziehen. Und dann wird es natürlich ein bisschen verwässert, weil dann schon Sätze drinstehen von einem gewissen Grundtyp, mit dem die arbeiten möchten und dann sie selber sich vielleicht gar nicht so authentisch zeigen können dadurch.
Thorsten Jekel
Nachvollziehbar. Ich guck mal rein. Ich packe dir gerne mal im Nachgang noch mal zwei-drei Tools da mal rein. Kristall ist das Tool, was ich dort nutze. Das kann man auch mal für die Hörerinnen und Hörer, da kann man, gibt es ein gewisses Test-Kontingent, da kann man das mal testen und dann hat man praktisch, gibt ja so wie Lead-Delta kennst du wahrscheinlich, wo ich dann auch sagen kann, ich kann meine Adressen rausziehen. Es gibt solche Add-ons und das finde ich ein ziemlich cooles Add-on, wo man dann eben zumindest eine erste, wie ich finde gute Indikation reinkriegt. Letztendlich hat ja Cambridge Analytica auch ich sage mal im ähnlichen Bereich so gearbeitet. Natürlich halt leider für damals den falschen Präsidenten, aber letztendlich ja auch erfolgreich zu sagen Wahlkampf betrieben auf der Basis, wie sind denn die Profile und wen spricht was an. Also ich finde das super. Also gerade vielleicht auch für Kanzleien, die sagen, meistens haben die Kanzleien dann nicht den Engpass Akquisition, ist zumindest meine Wahrnehmung, wenn ich damit unterwegs bin. Die haben eher das Thema, wie kriege ich die richtigen Leute als Mitarbeitende. Aber manchmal ist ja auch interessant, also vor dem Hintergrund und vielleicht noch mal anknüpfen an das, was du vorhin gesagt hast. Was ist, wo knirschst du zwischen welchen, ich sage mal Hauptverhaltenstypen, nenne ich das jetzt mal, wo knirschst du denn am meisten zwischen welchen Typen aus deiner Erfahrung?
Philipp Sterzinger
Ja. Aus meiner Erfahrung sind es entweder so Mehrfach-Typen, also wenn einer drei verschiedene Potenziale voll ausgeprägt hat und dann selber quasi mit sich schon ein Problem hat, welche seiner Neigung er jetzt im Verhalten auslebt oder sehr wechselhaft ist, da ist er auch für das Team nicht gut greifbar. Oder wenn man sich den Kreis anguckt, also der ist bei Persolog ja links oben ist rot, dann kommt rechts oben gelb, rechts unten grün und links unten kommt blau. Und dann sind es immer so über Kreuz. Also rot und grün nicht so gut und gelb und blau nicht so gut, was so die Haupttypen sind. Und wenn man die Achse quasi vertikal sieht es quasi links für den roten und für den blauen Typ ist es sehr, sehr anstrengend und Stress und Druck. Und ja, für die rechte Seite ist es halt leicht das Leben. Und wenn man quasi die horizontale Achse sieht, ist so oben mehr so extrovertiert, aufgabenorientiert und unterhalb ist halt eher introvertiert und eher sachlich. Und ja, da sieht man halt, also Konfliktpotenziale sind meistens quer über Kreuz. Wie sind deine Erfahrungen damit?
Thorsten Jekel
Ich sehe es genauso. Ich habe ja immer so diese Unterscheidung, dass ich sage, ich stelle mir die erste Frage, ist jemand eher laut oder leise, also eher extrovertiert, introvertiert, so wie du es auch richtig gesagt hast? Dann sage ich okay, die Extrovertierten sind eben die Roten und die Gelben oben, die Introvertierten sind die Blauen und die Grünen. Und dann sage ich mal, ist jemand eher Menschen oder eher sachorientiert, dann unterscheide ich noch mal zwischen eben der anderen Dimension. Das, finde ich, hilft auch extrem, weil ich ja nicht immer einen Test machen kann. Und das ist so eine erste Einschätzung. Und meine Erfahrung ist auch, über Kreuz ist auf der einen Seite am anstrengendsten, da rumpelt es am ehesten. Auf der anderen Seite ist da aber auch das Potenzial der Ergänzung am größten. Also ich hatte mal ein Team von drei Verkaufsleiter plus mir und ich habe das nicht absichtlich gemacht. Ich könnte natürlich sagen, ich habe das absichtlich gemacht, aber wir waren so ziemlich jeder mit einer seiner Haupttendenz in einem dieser vier Quadranten unterwegs. Und es hat natürlich genau zwischen den Diagonalen immer geknallt. Das heißt, der Rote, der Dominante, hat stetig gesagt, ach komm mal aus dem Quark, nicht so lang rumsabbeln, immer hier alle mit einbinden. Der Grüne hat gesagt überfahre uns doch bitte nicht. Und das Gute ist ja immer eine übertriebene Stärke wird ja immer zur Schwäche. Und dann kann man sich ja wunderbar ergänzen. Und was ich zum Beispiel auch aus meiner eigenen Erfahrung gar nicht mal im Umgang mit Kunden, sondern in meiner eigenen Führungsarbeit extrem toll finde, ist, man kann sagen Du, dreh mal dein Gen ein bisschen runter oder dreh mal dein Gen ein bisschen hoch. Finde ich, ist eine ganz andere Aussage, als wenn man sagt, komm mal aus dem Quark oder irgendwie kannst du mal ein bisschen genauer arbeiten oder so. Weiß nicht. Wie ist da deine Erfahrung im Sinne von Kommunikation auch im Team mit diesem Tool? Wie siehst du das?
Philipp Sterzinger
Ich sehe es sehr wichtig, dass es wertschätzend läuft. Und du hast ja auch die Zusatzqualifikation zum emotionalen Intelligenz gemacht. Und das nutze ich halt auch als Aufbau dann in der Führungsarbeit oder mit der Kanzleileitung. Und die emotionale Intelligenz oder dieser Quotient da draußen, der zeigt halt dann auch bin ich als Dominanter halt sehr forsch oder bin ich da schon weiterentwickelt oder habe an mir und meinen Führungsthemen gearbeitet, dass ich da wertschätzender kommunizieren kann, dass ich da klarer kommuniziere, die Vorgaben auch noch mal reflektiere. Also da unterscheide ich immer drei Ebenen in der Veränderung, wenn ich dann schule. Das ist immer das Können, das Wollen und das Wissen. Und ja, oft gucken wir darauf, will denn der oder wir sagen, der will gar nicht, aber wir prüfen gar nicht, ob er das gesamte Wissen hat und ob er das Können hat, also die Kompetenz. Und daran sieht man dann, wenn man dann beim IQ draufschaut, okay, da muss die Führungskraft sich erst mal weiterentwickelt, dass sie überprüfbare Routinen findet oder Qualitätsstandards findet, dass dann auch alle Mitarbeitenden im Team die richtigen Informationen haben, rechtzeitig die Informationen haben und ja, dass sie die Kompetenzen schon aufgebaut haben. Also sprich die Fortbildungen dazu haben, dass sie diesen sehr komplexen Sachverhalt auch begreifen können und dann richtig umsetzen können. Und wir schauen oft oder viele Führungskräfte schauen oft drauf und sagen, der will nicht, der will sich nicht verändern. Und die Veränderung fängt halt an, indem ich ihm das Wissen zur Verfügung stelle, die Kompetenzen aneignen lasse und dann merke, ob die Motivation da ist, das Motiv da ist, dass er auch will und mit Gas gibt und ja bereit ist dafür.
Thorsten Jekel
Ja, da ist immer der Engpass meistens nicht die Technik, nicht die Mitarbeitenden, sondern sehr häufig die Führungskraft, sage ich immer so aus meiner eigenen Erfahrung auch heraus, dass ich sage, wenn alle Mitarbeitenden irgendwie Flaschen sind, dann gucke ich mir erst mal die Führungskraft an und sage, okay, vielleicht sollte man da mal anfangen. Und ich bin ja jahrelang selbst auch mit vielen Mitarbeitenden in der Führung verantwortlich gewesen. Also deswegen habe ich mir dann zum Glück ab und zu mal auch den Spiegel vor die Nase gesetzt und gesagt, vielleicht muss ich mal bei mir anfangen. Was ja, da finde ich es auch klasse. Und was ich auch toll finde, ich weiß nicht, ob es auch nutzt, das Mitarbeiterintegrationssystem, also dieses Thema, wenn du in die Akquise von Mitarbeitenden reingehst, weil meine Erfahrung ist, ich habe einfach die größten Fehlentscheidungen, die ich getroffen habe in über 35 Jahren, war, dass ich die falschen Leute eingestellt habe und dass ich mich nicht konsequent genug davon getrennt habe. Und da fand ich also auch dieses Mitarbeiterintegrationssystem klasse zu sagen Mensch, du hast eben diese vier Fragebogen, die der Mitarbeitende, der potentielle Bewerber ausfüllt, die vier, die ich ausfülle. Welche Erfahrungen hast du mit dem Tool gesammelt?
Philipp Sterzinger
Ja, ähnlich. Also war ganz lustig in der Kanzlei, wo ich zwei verschiedene Chefs auch hatte und da fand ich spannend beide. Also der eine war dominant und der andere war gewissenhaft und beide haben in dem Stellenprofil im Prinzip Typen gesucht, die wie sie sind. Und als wir dann die beiden natürliche Übereinander gelegt haben, haben wir festgestellt, dass wir zwei verschiedene Mitarbeiter suchen. Der eine sucht einen, der dominant Entscheidungen trifft, der Neumandatsbesprechungen umsetzt und akquiriert. Und der andere wollte jemanden für die Abarbeitung haben, der die Qualität überwacht, weil ihm die Qualität so wichtig ist und viele Fehler passiert sind durch den hohen Stress und die vielen Fristdruck. Und dann haben wir im Prinzip zwei verschiedene Mitarbeitende gesucht. Und ja, die Stellenanzeige, die sie vorher geschalten hatten, als sie gesucht haben, war halt auch so, dass eigentlich jeder sich bewerben konnte, aber nicht der, der gebraucht worden ist. Also ähnliche Erfahrung.
Thorsten Jekel
Ja, also sehe ich absolut. Also da finde ich, können solche Tools auch immer extrem hilfreich sein, wenn man nicht den Fehler macht. Du hast es vorhin genau richtig gesagt, dass man das als die Realität missversteht und jemand in eine Schublade reinpackt, dass man sagt, jemand ist so. Also wenn ich jetzt mal gucke, ich habe beispielsweise im beruflichen Kontext ein deutlich höheres D. Ich bin jetzt seit 34 Jahren mit meiner Frau zusammen. Nächstes Jahr sind wir 30 Jahre verheiratet. Wenn ich im privaten Kontext mein D nicht ab und zu mal runterfahren würde, hätten wir Krieg. Also hätten wir nächstes Jahr nicht 30 jährigen Hochzeitstag, sondern 30 jährigen Krieg, weil meine Frau hoch dominant ist. Und das ist eben so etwas, wo ich sage, ich fahr da mal runter, fahr da mein Essen ein bisschen höher, wo ich sage, man muss nicht immer so auf Vollgas unterwegs sein. Also das finde ich bei dem Modell eben auch ganz interessant, dass man auch sagt okay, es gibt ja Kontexte, wo unterschiedliches Verhalten dann vielleicht auch manchmal angemessener ist. Also wie sind da deine Erfahrungen? Wo ist aus deiner Sicht, ich sage mal, Flexibilität, unterschiedliches Verhalten, wichtig und wie unterstützt du da Kanzleien dabei?
Philipp Sterzinger
Also ich gehe jetzt erst mal auf ein privates Beispiel, wo ich es auch so lustig finde, wo wir ja klassisch als Berater und Consultants ja immer beraten und uns mitnehmen. Und da habe ich gemerkt, ich habe ja mal zu Hause versucht, auch Kindern und Frau zu erklären, wie man viel, viel schneller die Spülmaschine einräumt. Und meine Frau vom Typ mir dann gezeigt hat, dass sie die doppelte Menge an Geschirr reinbringt wie ich und damit es noch schneller ist, weil effektiv halt die Spülmaschine genutzt wird. Und dann unsere Tochter dazwischen gefunkt ist, ja, die als Kreative dann gesagt hat Ja, Mama, du kriegst zwar mehr rein, aber dann ist nicht alles so sauber, weil manche Dinge halt dann so gestapelt sind, dass sie nicht ganz sauber werden. Und ja, die Wahrheit ist irgendwo dazwischen, dass ich anpacken und einfach die Spülmaschine einräume und ausräume und eben nicht berate, wie es besser geht. Und sie macht es tausend Mal im Jahr und ich vielleicht keine Ahnung fünf Mal oder sechs Mal. Und das war auch so witzig, da das zu erkennen von den Grundtypen, dass sie halt da anders ist und ich sie sehr dafür schätze, wie sie das auch macht.
Thorsten Jekel
Ja, auch spannend. Also ich finde es ja auch immer ganz gut, es entspannt mich auch ungemein, einfach mal zu sagen okay, man kann ja auch mal so seine eigenen Regler mal hoch und runterfahren, also in unterschiedlichen Bereichen. Also du bist ja noch deutlich mehr als ich, auch in Steuerkanzleien. Wie ist denn so deine Wahrnehmung? Gibt es da eine Häufung von Verhaltenspräferenzen oder ist es so querbeet durch alle Bereiche durch die Steuerkanzleien?
Philipp Sterzinger
Da kann ich auch sagen, da bräuchte ich auch so ein Tool wie du hast in LinkedIn, weil auf vielen Webseiten zeigt sich schon die Dominanz der Führung. Und ja, natürlich als Unternehmer und Selbständiger hat halt oft die Kanzlei-Leitung sehr, sehr viel von dem Rotanteil, also Dominanz. Und ich als Gelb, also ich bin so ein gelb grüner Typ halt, habe da immer so meine Einstiegsprobleme, sage ich mal, mit der Dominanz klar zu kommen, weil ich sehe halt zehn Lösungen und die suchen neun Probleme. Und ansonsten sind wie gesagt in der Führung oft auch blaue Typen, also sprich abarbeitende Steuerberater. Aber es wandelt sich gerade sehr. Also ich habe viele Teams in den letzten Zeiten, wo wir Disco-Tage gemacht haben, waren auch viel gelbe Chefs dabei. Also sehr, sehr kreativ. Hat wohl aber auch mit dieser Bubble zu tun, in der ich mich bewege, wo ich gebucht werde, zum Beispiel bei Messen wie der Steuerberater-Expo oder bei Regional-Infotagen von der DATEV. Auf diese digitalen Events gehen oft halt auch schon die kreativen digitalen Kanzleien. Und da ist Dominanz wenig gefragt, weil die schon ihre Arbeitsmodelle auf Agilität in der Kanzlei umgestellt haben. Da führt der, der die Kompetenz hat, dann nimmt sich der Chef im Lohnbereich oder im Jahresabschlussbereich auch zurück. Ist eher so der der stille Berater, der dann, wenn er gebraucht wird, einwirkt, und da braucht es halt einen anderen Typen als klassisch früher, der, der mit Statussymbolen gearbeitet hat, der mit Weihnachtsgeld und Bonus um sich geworfen hat, die Mitarbeiter irgendwie zu motivieren und die Ziele und Fristen zum 31.08. zum Beispiel durchzupeitschen. Da mussten die dann samstags arbeiten und so weiter. Und da merken wir halt, die Zeit ändert sich. Die neue Generation, die arbeitet in den Kanzleien, die nachrückt, die wollen halt auch von Portugal aus mal drei Tage zum Surfen gehen und halt dann abends arbeiten oder auch mal abends feiern und früher halt mal spät. Also die Arbeitszeitmodelle, die Anforderungen ändern sich und dann braucht es einen anderen Führungsstil. Und dementsprechend haben viele Kanzleien aus meiner Erfahrung mit eher so dominantem Führungsstil halt Probleme Mitarbeiter zu finden, während ein gelber oder ein grüner momentan Zulauf bekommt. Und er hat gestern mit einer Kanzlei, die wir im Coaching haben, gesprochen, die sagen der Juli ist der beste Monat in diesem Jahr, obwohl die Inflation so hoch ist. Die haben sechs neue Bewerbungen gehabt, die haben 30 Neumandat-Anfragen ablehnen müssen, weil so viel kam und sagen: „Hey bei uns, weil wir so führen, weil wir so ein Office unter Palmen haben, wie ich es jetzt mal nenne. Also der Begriff ist geschützt von lieben Kollegen Kettenberger, aber die halt offen sind dafür, wo die sagen „mobiles Arbeiten“ oder wie bei Tom Lang ja auch, wir haben einen Kanzleikamper. Und wenn du solche Dinge halt zur Verfügung stellst, hast du einen gewissen Anteil an Mitarbeitern, die du anziehst. Einen blauen wäre es egal, aber so ein gelber oder so ein grüner, die sagen: „Oh, schön, da kann ich mal mit der Familie sein und trotzdem arbeiten, oder „Ich lerne mal neue Menschen kennen. Aber so ein Blauer, der sagt: „Ja, ich hocke mich jetzt nicht mit dem Camper irgendwo in die Innenstadt, da meine Buchhaltung rein zu klopfen oder meine Videokonferenzen zu machen. Und da finde ich auch so schön zu erkennen, dass es halt unterschiedliche Typen gibt und damit halt umzugehen, dass jeder gut ist, wie er ist und mit denen nicht schlecht redet. Das ist meine Erfahrung, dass es da oft in den Kanzleien kriselt, weil halt übereinander und nicht miteinander geredet wird und wir auf den Schwächen rumreiten, statt zu gucken. Hey, ich weiß doch jetzt, der hat da eine Schwäche, dann setze ich ihn doch gar nicht für die Aufgabe ein. Und da merkt man halt auch im Führungsverhalten, wie viel Druck hat selber die Führungskraft oder die Kanzleileitung und will einfach den Druck auch nur wegbringen. Und wem gibt es dann die Aufgaben?
Thorsten Jekel
Absolut. Und das, was du sagst, kann ich sehr unterstreichen. Und der liebe Johannes Wahrt hat vor kurzem einmal so schön gesagt vor dem Recruiting kommt das Behaltigen. Und das fand ich einen sehr, sehr weisen Spruch, weil meine Erfahrung ist auch zu sagen Mensch, wenn einfach Kanzleien keine Mitarbeitenden bekommen, dann, ich sage mal, gibt es für mich zwei Hauptgründe. Zum einen sage ich mal, wie schaut euer Recruitin- Prozess aus? Und der ist meistens einfach so was von 1970, dass das einfach völlig daneben ist. Und zum zweiten ist aber, wie viele Mitarbeitende verlassen euch denn, weil sie sagen Mensch, das ist zwar eine interessante Kanzlei, aber meine Erfahrung ist Menschen kommen für ein Unternehmen und Menschen verlassen nicht Unternehmen, sondern Menschen verlassen Führungskräfte. So, und das ist genau das Thema. Und ich glaube, da kann das ja extrem helfen, auch dieses Thema zu sagen, bevor ich mir einen abstrample neue Mitarbeiter zu bekommen, ist ja vielleicht mal eine gute Idee mit dem Material, was ich habe, sage ich jetzt mal so despektierlich, mal möglichst effizient zu arbeiten. Und du hast ja auch ein ganz wichtiges Thema angesprochen, dieses Thema Respekt und Wertschätzung. Also wie ist da deine Wahrnehmung? Ändert sich das jetzt so zu Zeiten von Fachkräftemangel oder ist es immer noch so wie in den 80er, 90er Jahren? Wie ist da deine Erfahrung aus den vielen Terminen, die du In Steuerkanzleien hast?
Philipp Sterzinger
Also das wandelt sich krass. Also merke ich aber schon in vielen Kanzleien so seit 2018, 2019, weil es halt auch seit einigen Jahren halt Coaching-Angebote gibt im Markt, also von verschiedenen Bereichen. Ich möchte auch gar keinen hervorheben. Da gibt es auch wieder, es gibt einen Anbieter, der das eher für dominante Führung macht und der dann für den die Mitarbeiter schult, indem er Leute einstellt, die halt die anderen Typen begeistern können. Gibt aber auch einen, der das sehr, sehr soft macht und ja sagt, hey, liebe Kanzleileitung, schau mal auf dich, wie willst du es haben? Ja. Und dann anfangen, dann siehst du auch die richtigen an. Was mir auffällt in dem Bereich ist ganz oft, dass die Führungskraft dieses aktive Zuhören erst mal trainieren darf und lernen darf und gar nicht die wissen, was ihre Herausforderungen sind, aber die hören ihrem Team gar nicht zu, was sind denn die Herausforderungen für das Team? Und da könnten die super mit ihrer Dominanz, mit ihrer Entscheidungsfreude ganz viel Ruhe in die Kanzlei bringen und Dinge einfach weg schicken, statt halt wirklich der beste Mann zu sein, der irgendwie eine Jahresabschlussbesprechung sich durchquält und dem Mandanten die Zahlen von vorgestern halt vorbetet. Und da darf und findet auch ein Umbruch statt, dass viele digitale Kanzleien, habe ich jetzt erlebt, eine junge Steuerberaterin aus der Nähe von Hamburg, die Tereza, die einfach dann ein Video aufnimmt, wo die einfach, wenn sie Zeit hat, die BWA bespricht, den Mandanten lobt, da Potenziale hebt und dem einfach dieses Video per E-Mail schickt mit einem coolen Tool, wo der antworten kann, wo der proaktiv schon sagt, hey, pass auf, da kannst du noch bisschen Abschreibungen machen „hey, da hast du ein bisschen zu wenig oder hast du ein bisschen zu viel“. Und ja, der kann, dann kann er sich das anschauen, wann er will. Und diese klassische Jahresabschlussbesprechung, die findet einmal in vielleicht 20 Minuten statt und nicht mehr in zwei Stunden, wo er in die Vergangenheit schaut, sondern Tereza guckt mit dir aktiv in die Zukunft, hilft dir auch, sagt, hey Mensch, da muss dein Mitarbeiter sich entwickeln oder da muss in der Produktion oder in Prozessen gearbeitet werden, weil sie aus den Zahlen lesen kann und es übersetzen kann. Und das lieben Unternehmer gerade. Und dann kriegst du andere Mandanten. Und wenn du solche Mandate auch hast, kriegst du auch Mitarbeiter, die so sind und so ticken, wenn du zulässt und zuhörst, was braucht es in deiner Kanzlei.
Thorsten Jekel
Absolut. Und auch toll, was du angesprochen hast, unterschiedliche Arten zu kommunizieren. Also das heißt, wenn ich jemand habe, der eher, ich sage mal, auf der blauen, gewissenhaften Seite unterwegs ist, dann will der mehr ZDF-Zahlen, Daten, Fakten. Da gibst du dem auch Zahlen, Daten, Fakten. So, da gibst du dem auch Zahlen, Daten, Fakten. So, wenn du jemand hast, der eher gelb oder grün ist, dann machst du eben ein nettes Video, was du ihm dann rüber schickst. Also ich nutze dafür gerne HippoVideo. Ich weiß nicht mit welchen Tools du arbeitest. Es gibt ja DAP und BombBomb und was weiß ich und Loom und diese ganzen Tools. Und das Schöne ist ja, die Tools sind ja heute auch so intelligent, dass ich immer sehen kann, wann hat denn da jemand drauf geklickt Das heißt, dann kann ich ja auch entsprechend wieder reagieren. Also ich glaube, so diese Mischung aus digital und persönlich, also ist ja auch so die Frage, aktuell ist ja das große Thema künstliche Intelligenz. Wie ist da so deine Einschätzung zu dem Thema? Wird man in Zukunft Steuerberatende überhaupt noch brauchen oder macht das alles die künstliche Intelligenz? Wie siehst du das?
Philipp Sterzinger
Also ich sehe es zweiseitig. Ich sehe es auf dem einen ja, es kann natürlich gewisse Tätigkeiten ersetzen, aber das sind auch langweilige Tätigkeiten. Ja. Wir dürfen halt wirklich schauen, dass die Steuerleute, also Steuerfachangestellte, eher mit Fortbildungen in die Richtung Fachassistent-IT gehen oder in menschliche Coaching-Ausbildungen gehen, da ganzheitlich den Mandanten zu betreuen. Und es ist einfach eine andere Anforderung an den Berufsstand. Weil was die KI kann, ist ganz schnell komplexe Sachverhalte und Vorschläge zu schicken. Aber wir brauchen trotzdem unser Brain, um bewerten zu können, was braucht es denn jetzt für den Mandanten? Möchte ich, dass der wenig Steuern bezahlt oder möchte ich, dass der hohe Kredite zum Beispiel bekommt? Also da sind viele strategische Dinge drin. Und da kommt es darauf an, wie intelligent gebe ich die Prompts halt auch ein. Ich durfte bei Microsoft schon ein bisschen gucken. Also es sind ja jetzt letzte Woche die Preise auch für den CoPilot veröffentlicht worden. Ich durfte bei einigen der 600 Probanden, die in Deutschland und Europa schon den CoPilot einsetzen, mal reingucken, wie toll das einfache Menüband von den verschiedenen Office-Anwendungen auch integriert ist.
Ja, also das ist halt schon magisch. Und viele haben Angst. Also ich merke, ich habe Workshops gegeben auch oder war jetzt auch letzte Woche im Experience Center der DATEV eingeladen. Da hat man eine ganz tolle Session zu dem Thema ChatGPT und dann haben wir einfach mal Dinge eingegeben und die Berater kennen es, sie haben die sich angemeldet. Aber die Beispiele, die es aktuell gibt oder in vielen Workshops gab, waren halt sehr praxislastig, wo du gar nicht merkst im Prozess, wie kann ich denn meine Kanzleiorganisation verbessern? Wie kann ich die Kommunikation vereinfachen? Wie kann ich zum Beispiel einer Mitarbeiterin, die aus Polen im Homeoffice arbeitet, die Möglichkeit geben, dass die ihre Briefe schreibt und über die KI die Formulierungen optimiert, dass es ein super tolle deutsche Formulierungen sind. Ja, dass es für die einfacher fällt und schneller fällt, im Sekretariat Briefe zu schreiben, ohne dass ich benutzerbezogene Daten oder personenbezogene Daten des Mandanten da rein schmeiße. Und da gibt es auch Tools oder einen Kollegen Christoph Nowag, der das mit PhraseExpress zum Beispiel macht, Textbausteine. Allein was das für eine Zeit spart. Und ja, da braucht es gar nicht so viel KI, sondern vielleicht nur Struktur und Prozessoptimierung.
Thorsten Jekel
Oder MI, menschliche Intelligenz hilft manchmal auch ein bisschen. Also dass ich sage KI oder gesunder Mensch. Ich sage mal, Mensch, lass uns erst mit gesunden Menschenverstand starten, bevor wir mit KI einen draufsetzen. Dann finde ich es aber gut. Um den Kreislauf vielleicht zu unserem Thema zu schließen ChatGPT ist übrigens mittlerweile sogar so schlau, dass ich sagen kann, schreibe dieses und dieses für jemanden, der die Verhaltenspräferenz D im Disc-Persolog-Modell hat. Da kommt ein anderer Text raus, als wenn es vom (…) schreiben lässt. Also auch hier kann man wieder die Kreise schließen. Also oder dass man sagt, Mensch, schreibe es entweder für eine Zielgruppe oder du bist jemand, der diesen und diesen Verhaltenstyp hat und so weiter. Also ich finde, dass für mich immer so KI auch so ein Thema, wo viele sagen, ach, das hat irgendwie gar nichts mit den anderen Dingen zu tun. Ich finde, bei dem Thema sieht man ja auch wieder, wie es den Kreis wieder schließt.
Stichwort Kreis schließen. Bei welchen Themen könnt ihr denn, kannst du denn Steuerkanzleien unterstützen? Was bietest du denn insgesamt an?
Philipp Sterzinger
Ja, also wir haben zum einen, mache ich als Coach halt Teamentwicklung, mache auch mal einfach eine Standortanalyse, wo ich einfach mal einen halben Tag zum Beispiel vorbeikomme oder wird es auch digital mit Fragebögen unterstützt machen. Die Stärken auch der Kanzleileitung erst mal anschaue, dass die vielleicht selber mal den Test machen und gucken, wie wirkt es für sie? Wie hat das Auswirkungen auf ihre Arbeit? Dann mit dem Team halt einen kompletten Diskteamtag machen, wo ich einen ganzen Tag mit dem Team mache, auch außerhalb der Kanzlei, gerne in einem Hotel oder irgendwo in der Nähe oder auch in unseren schönen DATEV-Niederlassungen. Das ist ja mittlerweile auch möglich, in den Niederlassungen zu arbeiten. Da hat man auch noch die Kombination, kann ein DATEV-Produkt vielleicht noch mitschulen oder Eigenorganisation und solche Dinge, das Kombinieren zu richtig schönen Tagen, zu Teamtagen auch mehr oder nacheinander und bin da halt unterwegs. Seit kurzem auch als Berater für Berater mit zertifiziert über den Tom Lang, dass wir auch Kanzleien längerfristig über die DATEV begleiten dürfen in Zusammenarbeit mit dem Kunden Verantwortlichen. Und ja, da kann man einfach entweder auf der DATEV-Website „Berater für Berater“ suchen und dort einfach mal ein Kontaktformular ausfüllen. Da gibt es auch ein Erstgespräch oder halt direkt bei der Meisterkanzlei zum Beispiel für die Disc-Themen gibt es einen eigenen Bereich bei Seminare zu dem Disc-Tag oder einfach über unser Kontaktformular mal ein Infogespräch einfach mal buchen bei mir.
Thorsten Jekel
Ja, wunderbar. Ich sehe schon, da gibt es viele Möglichkeiten und ich finde es immer spannend, wie wir uns immer wieder mal treffen zu sagen, ich begleite ja Steuerkanzleien beim Thema produktive Nutzung des iPads und Einführung von Microsoft 365 und bin Personal-IT-Coach für Führungskräfte. Also vielleicht auch für den einen oder anderen Mandanten von Ihnen interessant, wenn die sagen, ich brauche mal jemand, der für Aufsichtsräte, für die Vorstände dort als Sparringspartner neue Technologien auch über das DATEV-Universum hinaus vielleicht mal begleitet. Da glaube ich, ergänzen wir uns wunderbar. Und ich finde es ja auch faszinierend. Diejenigen, die das im Video sehen, werden sehen, es gibt einen, der hat ein langweiliges Mikrofon, es gibt jemand, der hat ein cooles Mikrofon. Also ich habe hier ein schwarzes Mikrofon. Der Kollege hat es natürlich noch in seiner eigenen Farbe. Also wenn man Farbe reinbringen mag in sein Business, diejenigen, die es nur hören, können es gar nicht so sehen. Aber der liebe Philipp Sterzinger, der hat hier Inbrand-Farbe und ihr seid ja die Zukunft. Pink wie Peter Fox singt, das lebt ihr, oder?
Philipp Sterzinger
Absolut. Ja, auch eines meiner Lieblings-Songs mittlerweile. Aber es ist nicht die Farbe. Für viele schreckt es auch ab. Also auch da kann man auch gesagt, im Marketing könnte man auch sagen, Pink ist nicht für jeden was. Aber witzigerweise sind es dann auch oft Typen, mit denen ich auch persönlich nicht so gut kann. Also von daher ist die Farbe auch ein Schutz für mich. Ja, und die, die mich so kennen und die merken okay, am Anfang haben die gesagt, ja, das ist halt, das macht ja mal ein paar Wochen, weil es ja irgendwie eine Innenfarbe ist mittlerweile und seit einigen Jahren diese schöne Farbe Magenta im Einsatz. Und ja, ich komme auch bei anderen Kanzleien oder anderen Veranstaltungen mittlerweile in anderen Farben, wenn es gewünscht ist vom Veranstalter, weil welche auch sagen, ne, ich möchte diese Farbe nicht, weil die verbinde ich mit irgendwas aus meiner Kindheit auch da. Und da fällt mir noch der letzte Impuls noch mit ein. Wie kriege ich denn raus, was denn mein Mandant für ein Typ ist oder was er denn für Auswertungen will, weil du das vorhin so schön gesagt hast. Und die einfachste Lösung ist immer so banal. Ich frag ihn, wie er es haben will. Also gerne kommt auf eure Mandanten zu, auf eure Kunden und fragt: Möchtet ihr denn diese BWA haben? Wie möchtet ihr die haben? Und diese Antwort hilft schon viel Zeit auch zu sparen bei euch in der Produktion, wenn die sagen, okay, ich kann jetzt zwar standardisieren, diese Auswertungen noch kompakter als PDF oder in irgendwelchen Portalen bereitzustellen, aber vielleicht will er die gar nicht und dann spart er noch mehr Zeit.
Thorsten Jekel
Wunderbar. Mehr ist dem gar nicht hinzuzufügen. Ich sage vielen herzlichen Dank und wünsche weiterhin eine erfolgreiche Woche. Bis zum nächsten Mal.
Philipp Sterzinger
Ebenso. Und vielen Dank, lieber Thorsten, dass diese Folge zusammengekommen ist und ich kann dich auch uneingeschränkt empfehlen.
Thorsten Jekel
Ich danke dir. Tschüss.